随着区块链技术的发展，web3 这个风口很多人都想抓住，创意加团队，三五个人就能成立一个公司，如果能跑出来则创业成功，实现自由，如果过程中受限受挫，直接原地解散，老板们全身而退。
这其中，拿工资的劳动者就会遇到裁员 + 欠薪的风险。如果遇到该种情况，怎么办呢？本文将通过介绍沈某某的真实案例为大家处理类似问题提供解决思路。
沈某某于 2019 年 5 月入职一家区块链领域的创业公司（以下简称傲堂公司），担任产品副总裁一职，双方在 offer 中约定 14 薪工资、目标绩效奖金、目标年度奖金。具体内容为：“工资：税前人民币 50000／月（人民币五万元整／月），全年按 14 个月发放（合计 700000／年，人民币柒拾万元整），公司将依法按月代扣代缴您应缴纳的税收和社会保险费的个人部分；”“目标绩效奖金：税前人民币 50000／半年（人民币五万元整／半年），将根据您每半年的绩效考核结果”“目标年度奖金：税前人民币 50000／年（人民币五万元整／年），将综合考虑公司的年度业绩和您的个人年度绩效考核结果以及当年工作时间等因素计算发放。”
傲堂公司每月扣除社保公积金后实际以 2574 元人民币＋虚拟货币 USDT 的方式支付工资，沈某某在职期间没有拿到过目标绩效奖金和目标年度奖金。其于 2020 年 10 月中旬主动离职，后于次年 1 月份提起仲裁，主张了 10 月拖欠的工资、在职期间未发的绩效奖金和年度奖金等请求。
然而，2020 年 11 月 27 日傲堂公司办理注销登记，注销原因是决议解散。故仲裁委出具了不予受理通知，案件推进到法院阶段，一审支持了沈某某关于 10 月工资、目标绩效奖金、年度奖金的诉求，二审维持。
本案中沈某某的经历或许让很多币圈人感同身受，好不容易拿到一个高薪的 offer，在职期间却不是那么回事，除了月基本工资其他根本没拿到，坚持一年多后主动离职，答应的最后一个月工资也不见踪影，想要维权的时候公司已经注销了。
不过好在最终的结果符合预期，在沈某某整个波折的维权过程中呈现出了如下焦点问题：
1、币圈公司解散，国内主体注销了怎么维权？
公司解散后注销，劳动者第一反应可能是维权无望，这是因为很多离职纠纷发生前，用人单位的 hr 会告知劳动者，如果不签解除协议的话，后面公司注销了就无人可找了，这种套路一般能唬住很多人。
确实， 如果用人单位公司已注销，则意味着作为法人的主体资格已不存在，但是劳动者仍可以通过向公司全体股东及相关责任人主张权利来追回拖欠的劳动报酬。
本案中，沈某某离职后一个月，傲堂公司便注销了，其在公司注销后提起了劳动仲裁，仲裁委出具了不予受理通知，之后在法院立案，列该公司注销时的两位股东胡某和邓某为被告。二被告作为傲堂公司的股东，他们通过决议解散的方式向工商管理部门申请简易注销并出具《全体投资人（发起人）承诺书》，承诺傲堂公司不存在未结清职工工资、社保费用等情形，清算工作已经全面完结，如果违法失信，则由全体投资人（发起人）承担相应的法律后果和责任。
经法院认定傲堂公司应向原告沈某某支付拖欠的工资、奖金，即存在未结清职工工资的情形，二被告在《全体投资人（发起人）承诺书》中承诺的事项与事实不符，故二被告应对傲堂公司拖欠的工资、奖金的事宜承担责任。
因此，当有尚未解决的劳动争议且遇到公司注销的情形，可以先向有管辖权的仲裁委申请仲裁，待仲裁委出具不予受理通知书后，再向公司注册地人民法院提起诉讼，要求股东及相关责任人承担公司给付劳动报酬的责任。
2、14 薪、目标绩效奖金、目标年度奖金如何理解，离职后能主张吗？
一般情况下，公司对于薪酬的约定会采取固定 + 浮动的模式，甚至再配有一些长期激励，然而兑现的时候往往会发现和预期不符。
本案中，沈某某的薪资结构在 offer 中既约定了 14 薪，又出现了目标绩效奖金和目标年度奖金。这三项的性质认定往往影响着最终的判断。尤其是在诉讼阶段，公司主张三者是包含的关系，合三为一，企图通过文字游戏降低浮动部分的金额。
对于 14 薪，从普通人理解的角度分析，就是属于固定薪酬性质。结合本案原告沈某某月工资 50000 元、全年按 14 个月发放合计 700000 元，即所谓 14 薪工资就是固定数额，并未附加需要考核等条件限制。
而目标绩效奖金和目标年终奖，需要根据半年绩效考核结果、年度业绩及年度绩效考核结果、工作时间等因素计算发放，是不固定数额。offer 中还同时明确了目标绩效奖金全额为 5 万元、一年共计 10 万元，目标年度奖金全额为 5 万元。
由此可以看出，三者并非包含关系，而是独立存在的。法院最终支持了沈某某 14 薪的请求，另外两项公司主张与绩效挂钩却未能充分举证，因此法院依据在职时间和 offer 中的金额约定也支持了沈某某对于这两项浮动报酬的请求。
14 薪属于固定薪酬的性质，即没有任何条件，只要在职，就应当按照 14 薪发放工资，而目标绩效奖金和目标年度奖金有不同的考核依据，也不同的激励机制，共同点是都是浮动的部分，有考核条件，不同点是二者的奖励金额是不一致的，实践中大家要注意避免陷入文字游戏陷阱。
3、原约定以部分现金 +USDT 的发薪方式，仲裁时能拒绝发 U 吗？
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
《中华人民共和国中国人民银行法》第十六条规定，中华人民共和国的法定货币是人民币。
2021 年 9 月 15 日央行、最高法、中央网信办等十大部门发布的《关于进一步防范和处置虚拟货币交易炒作风险的通知》规定，虚拟货币不具有与法定货币等同的法律地位，比特币、以太币、泰达币等虚拟货币不具有法偿性，不应且不能作为货币在市场上流通使用。
因此，本案所涉及的 USDT 即泰达币，作为虚拟货币不应且不能作为货币在市场流通。
虽然沈某某在职期间，接受了公司以部分现金 +USDT 的方式作为劳动报酬的发放形式，并不意味着其放弃了按照法律规定要求支付法币的权利。因此，公司主张继续以虚拟货币支付工资的请求不应得到支持，沈某某要求以人民币的形式支付工资、奖金等符合法律规定，获得法院支持。
4、月中离职，老板承诺最后一个月工资发全薪，没兑现的话能以其承诺为依据要全月工资吗？
本案中，沈某某离职的时间是 10 月 17 日，公司实际负责人（非法定代表人非股东）口头承诺 10 月份为其缴纳社保，且支付全额工资，对此，沈某某也进行了录音，并以此为由主张 10 月全月的工资。
从法律角度看，工资是雇主支付给劳动者出卖劳动力所应获取的劳动报酬。因此，劳动者能获得的工资与其实际提供的劳动相关联。也就是咱们通常理解的，上一天班，就有一天的工资。
傲堂公司系独立法人，具有独立的人格，沈某某所称的公司实际负责人曾承诺支付 2020 年 10 月全月工资的行为系增加傲堂公司债务的行为，且与工资制度的内涵不符。沈某某据此要求支付 2020 年 10 月全部工资的请求没有依据，故法院仅支持其 10 月工资发放至离职当日，并非全月工资。
1、维权要及时。当发现自身权益受到侵害的时候，要及时做好决策，及时行动
这不仅仅是法律的要求其实也是现实的需要。法律之所以有诉讼时效的限制，那是因为法律不保护躺在权利上睡大觉的人；而现实要求是，当遇到公司注销，原本适格的诉讼主体已经不在了，作为接下来能承担责任的股东下落难寻，支付能力不详都会对后续的案件审理甚至执行造成阻碍。
所以遇到本案同类情况要趁热打铁，及时维权，在实务问题的处理上也可以寻求专业律师的帮助。
2、对薪资问题做好明确确认并留痕
劳动者涉及薪资问题的场景最常见的分为三种，都需要对薪资问题做好确认并留痕。
（1）入职之前：
双方谈 offer、谈薪资的时候，薪资结构如何，金额如何，尤其固定部分是多少，浮动部分是多少，都有什么限制条件等，都是需要明确的。当最终的 offer 发出来的时候，如果表述有异议或者不清晰，要及时找相关负责人确认清楚，以免后续在理解上产生歧义或者纷争，同时这个确认的过程和结果也可以是对 offer 中薪资约定的补充或解释；
（2）在职期间：
遇到薪资计算有误或者有异议的时候，要及时提出，索要工资条；
（3）离职时：
对于最后一个月的工资发放金额、时间加以明确，如以往有未结清的工资的处理方式也要加以明确和留痕。
上述做法虽然不能确保公司可以按照双方约定及时发放工资，但至少为后续工资相关的争议维权留好充足的准备，提高维权成功的可能性。
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